社畜逆襲：從小米開始反卷互聯 第731章 彼岸發展綱要V3.0

彼岸V3.0的方案雖已敲定，但執行層面的關鍵仍在于人。

隨后的幾天里，陳默親自約談各業務線負責人，幾經溝通，最終敲定了各分公司核心管理團隊成員。

集團管理層擴大會議如期召開。

除遠在海外的周受資電話參會外，凡是在國內的高管從外地返回總部，悉數到場，加上各業務線負責人近百人，可謂是濟濟一堂。

眾人目光火熱，因為他們都知道老板接下來宣布的將會是彼岸未來的新格局。

會議室內，氣氛莊重而熱烈。

陳默揮了揮手中的方案，“彼岸的發展，屬于活在當下，著眼未來，就像我們的軍事發展路線一樣，裝備一代、研發一代、預研一代。

上次我們討論這份計劃的時候，各大分公司剛剛破土動工，結果后來發生了很多的變化，在大家共同努力下，集團業務每年以近乎翻倍的速度增長著。

抬頭仰望，但也要低頭看路，我覺得可能此次規劃隨著分公司陸續竣工就緒，可以先告一段落，把目前彼岸的體系在新的架構下磨合好，運轉好，才能以繼往開來。

所以這次不是簡單的業務拆分，每個城市分公司也可以成為我們的戰略支點，各司其職，卻又緊密聯動。

我們要知道一個拳頭需要五根手指，握緊揮出去才會有力量。”

這時，有人指著地圖上標出的六個節點打趣道，“Moss，這都六個指頭了?！?p/> 陳默笑罵道，“不會算兩只手嗎？”引得全場哄堂大笑。

隨著陳默按下遙控器，身后的巨幕亮起，一幅全球電子地圖徐徐展開。激光紅點沿著國內節點依次劃過，他的聲音鏗鏘有力，

“國內布局講究縱深協同，攻守兼備.”

隨著陳默的講解，他按了下遙控器，投影上電子地圖開始陸續浮現出信息。

他用激光筆在上面畫了一個圈，“請看大屏幕”

“首先是京城，作為總部所在地，彼岸科技園是我們的'大腦'。戰略決策、資本運作、核心技術研發必須集中于此?！?p/> 陳默用激光筆重點圈出京城標記，“互動娛樂事業群和創研院也扎根于此，前者是集團的現金奶牛，后者是技術驅動引擎，這里由我親自坐鎮?！?p/> “滬市，作為國際金融中心，將承接彼岸創投二分之一的業務，以及集團三分之一的游戲板塊，由CFO吳旦負責?！?p/> “至于杭州，阿里在杭州樹大根深，我們不去硬碰，所以，張小龍你這邊把微信信貸和部分微信支付業務團隊作為先頭部隊，遷過去做前哨站，同時許朝軍這邊把創研院研發智駕的團隊拆分過去，與當地政府、企業聯合推進智慧交通。”

“至于成都和武漢，成都主攻游戲研發，武漢啃政務云這塊硬骨頭。這兩地高校多、人才多，事半功倍，前者孫子維，后者王堅。”

“貴州繼續作為國內數據中心的中樞，在各分公司搭建次一級數據中心，形成一主多備，異地多活格局，這個工程，1年內完成，許朝軍負責?！?p/> 作為戰略布局的重要一環，陳默出于私心在家鄉爾濱設立了分公司，為家鄉做點力所能及的貢獻。

畢竟陳默是土生土長的東北人，基于對當地營商環境的審慎評估，該分公司定位為區域性運營中心，初期配置約2000人的客服及運營團隊，規模較其他戰略節點有所控制。

原本他計劃這個分公司的總經理人選是段宏研，可惜

“.爾濱分公司章武負責。”

陳默又把各分公司總經理名單又當中念了一遍，對齊了下顆粒度。

說完國內再轉國外。

隨后陳默切換國際地圖，彼岸國際化拓展方面，在彼岸國際CEO周受資主導下，完成了全球業務架構優化。

雖然業務都是全面鋪開，但是也有相應側重。

新加坡作為國際業務總部，承擔全球樞紐職能，美國是海外游戲的重要節點、歐洲則是云計算為主、東南亞則主打微信推廣，復制國內模式，用支付社交捆綁當地小商戶，讓微信成為當地水電煤一樣的基礎設施。

“最后，大家要知曉咱們集團這次調整的三大戰略目標：

風險對沖：一個國家或一個城市政策變動，不至于傷筋動骨；

人才虹吸：每個據點都是當地頂尖人才的吸鐵石，是青藤學院的軍火庫；

政策籌碼：在越多地方創造就業，就越沒人敢動我們。

之前任命的總經理向各業務負責高管直接匯報。

都清楚了么？”

“明白！”

最后陳默把各分公司總經理的任命當眾宣讀，對其顆粒度。

全新的三級匯報機制同步建立：業務線→分管高管→陳默。

這一清晰的權責鏈條，讓與會眾人無不感受到集團正在經歷一場深刻的組織進化。

環顧四周，陳默從每位高管的眼中都讀出了同樣的認知——彼岸集團這艘巨輪，正在完成一次關鍵的轉型升級。

這種認知是源于對戰略布局的深刻理解。

當管理層級被重新梳理，當業務版圖被科學劃分，所有人都真切地意識到：一個更加強大、更具活力的新彼岸正在成型。

這就是彼岸集團V3.0版本的主體框架。

“天機閣成員留下，其他人散會?！标惸穆曇魹闀h畫上句點。

待會議室重歸安靜，陳默的目光掃過自己的核心智囊團。

“國內外主體框架已經確定，集團3.0戰略開始推進，但我發現這個架構里還缺了關鍵一環?！彼ｎD片刻，“或者說，一個關鍵崗位。”

眾人調出全息投影中的組織架構圖，經過短暫討論后，首席人力官徐培新代表眾人開口，“Moss，我們該啟動集團CEO的招募計劃了。”

“正是如此?！标惸⑽㈩h首，“彼岸的高管團隊個個都是能獨當一面的將才。但一直以來，都是由我居中協調，這種一對多的管理模式.”

他搖了搖頭，“既被動，又不可持續?！?p/> 激光筆在投影上劃出兩道軌跡，“現在業務拆分后，周受資主外，我主內，看似分工明確，實則仍是舊模式的延續。長遠來看，我們需要一位能統攬國內業務的CEO?！?p/> 他豎起四根手指，“這個人選必須同時具備：全球化視野、技術背景、足以服眾的戰績，還要與彼岸的基因相契合?！?p/> 頓了頓，他又追加了一根手指，“對了，性別限定男性。你們要放眼全球物色人選，有合適候選人隨時上報。”

“明白！”眾人齊聲應道。

其實陳默之所以這么做，是想要化被動為主動，從之前的活找人，變成人找活。

也就是說之前雖然陳默把自己剝離的較高，但集團業務線經過收束，他依舊要處理大量繁雜的內容。

如果有一個能力跟他一樣的統帥型人才負責他現在的工作，陳默的精力得以釋放出來將能放眼全局，充分發揮出他的潛力。

就像一個項目里面的代碼，如果是一個小項目，即便隨意堆砌都沒問題，沒有什么章法也沒有說什么規則，只要能跑通就行，就像彼岸初期。

隨著項目進度不斷向前，代碼量也會越來越多，這時候就需要引入框架，建立規范和版本控制、團隊協作軟件避免出現沖突和矛盾的地方。

而如今的彼岸集團，就像一個無比龐大的項目，里面每段代碼都在按照現有規律進行運轉，牽一發動全身，如果不進行變革，彼岸集團只會愈發臃腫，而效率反而隨著規模變大而降低。

此次分公司的設立、業務的劃分、人員的變動，不亞于一次傷筋動骨的重構。

框架層面的優化、把業務進行分層，對人員結構進行解耦，這些手段都是為了讓陳默更方便、更高效地掌控和調試，這段名為彼岸的“代碼”。

如果說陳默曾是核心代碼段，現在他需要一個新的優質代碼來替換自己。

這樣他才能抽身而出，以架構師的視角審視整個系統。

找到合適的CEO，正是他今年的戰略目標之一。

能力匹配只是基礎，一個員工入職還需要考量性格、風格與業務、團隊、領導、公司的適配度。

員工如此，更何況是業內本就屬于稀缺資源的頂尖職業經理人。

如果人選選擇出現問題，影響也是顯而易見的。

像這種金牌職業經理人基本上屬于打工人的天花板了。

說實話這樣的人選無異于大海撈針，想找到這樣的人選談何容易？不亞于劉備覓孔明。

有一個周受資，已經讓陳默很是滿意了，但他依舊有些貪心。

雖然臥龍鳳雛這個詞后來被網友玩壞了，但誰不想同時擁有這兩人共同輔佐呢？

陳默不禁想起互聯網江湖的幾個經典案例。

當年盛大鼎盛時期就花費上億薪資，挖來當時江湖人稱‘打工皇帝’的唐駿，后者時任微軟華夏的總裁，加入盛大三個月，就促成了海外上市，讓天橋哥做了首富。

當然后來隨著盛大日暮西山，唐駿被舟子質疑博士后學歷造假，泯為眾人。

又如阿里的逍遙子張勇，在淘寶發展的上升期間，贊譽無數，可后來一旦經濟下行，業績不好，不還是被老馬卸磨殺驢，輸送到了社會。

據說當時逍遙子貴為近萬億市值的總裁，卻連批一個金額超過5億的單子都需要請示，畢竟雖然十萬人之上，也是一人之下！

所以在業內，像職業經理人，要么是老板看重其背后所具有的一定資源，要么是出了問題能發揮背鍋俠的作用，免得企業掌門人親自發罪己詔的尷尬。

而陳默的訴求很純粹：既要解放自己的精力專注戰略，也為將來做“甩手掌柜”提前做鋪墊。

就在天機閣全球搜羅人選之際，同樣有一個部門也在物色著人選.